女员工称，在食堂打餐时
被领导掀裙子，并感到摸到右腿，
后失眠、焦虑，确诊重度抑郁，
算工伤吗？
近日，法院审结此案
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事件回顾：
女员工称领导从后面掀她裙子，
导致重度抑郁发作，申请工伤，
当地人社局不予认定
喻某系重庆某公司员工，从事护理部干事、院感员工作。
2025年6月19日11时40分左右，喻某在公司食堂打餐时，被公司总务科科长李某文从后面掀起裙子。
喻某当日下午报警，自述被李某文撩起裙子，并感觉右侧大腿被摸。派出所当日对双方询问，次日组织调解，喻某要求李某文书面道歉，不要求赔偿，李某文当日出具书面道歉书。
2025年6月24日，喻某认为该事件对其身心健康造成严重影响，且需药物才能入睡，遂向派出所提出立案调查李某文猥亵一事。派出所调取了公司食堂外的监控视频，但视频无法反映食堂大厅内部的相关情节。
同年7月25日，派出所以没有违法事实为由，作出《终止案件调查决定书》。
喻某于2025年6月23日起先后到医学中心就诊，诊断为失眠、焦虑抑郁状态。同年7月10日至8月1日，喻某住院治疗，诊断结果为不伴有精神病性症状的重度抑郁发作。
2026年1月19日，喻某向当地人社局申请工伤认定。2026年2月11日，当地人社局作出《不予认定工伤决定书》。喻某不服，提起行政诉讼。
法院一审、二审判决：
并非履行工作职责受到暴力伤害，
不认定工伤
一审法院认为，《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的适用前提，需满足工作时间、工作场所及履行工作职责受到暴力等意外伤害三个要素。
案涉事件发生地点系公司食堂，一定程度上可视为工作地点的延伸，事件发生时亦在当日工作时间内。但喻某在工作时间内并非履行工作职责，而系在食堂打饭。
喻某因案涉事件就诊确定为不伴有精神病性症状的重度抑郁发作，并非履行工作职责受到暴力等意外伤害，不属于工伤认定的事故伤害或职业病的范畴。喻某主张其院感员的工作性质存在不定时检查的状况，但其提交的证据并未显示其在正常工作时间之余仍在履行工作职责。
当地人社局认为喻某所受伤害不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤或视同工伤的情形，不予认定工伤，并无不当。
综上，一审判决如下：驳回喻某的诉讼请求。
喻某上诉称，在食堂打饭的行为，符合《工伤保险条例》规定的从事与工作有关的预备性工作的情形，一审判决适用法律错误。
二审法院认为，喻某主张因李某文的行为导致其受伤，明显不符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项、第（二）项规定的情形。当地人社局作出的《不予认定工伤决定书》，并无不当。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
普法课堂：
增强维权意识
对职场性骚扰勇敢说“不”
职场性骚扰，一般指发生在职场中，以言语、文字等多种表现形式，实施违背他人意愿且与性相关的行为。
■ 2021年施行的《中华人民共和国民法典》第一千零一十条明确性骚扰的部分要素和表现形式，即违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，性骚扰的对象不再拘泥于女性，实现了去性别化。
■ 2023年3月，人力资源社会保障部办公厅等六部门印发的《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》中进一步阐释了性骚扰的定义。这一定义在此前相关规定的基础上扩展了性骚扰行为外延，更以受害职工的主观感受作为核心考量因素。
面对性骚扰，受害员工应打破沉默，勇敢说不，拿起法律武器，依法合理维权。
■ 摆脱受害者有罪论等错误想法，不断增强维权意识。
■ 遭遇职场性骚扰时，要注意固定好证据↓↓↓
●他人面对面实施职场性骚扰时，在坚定、明确拒绝之余，可以通过录音、拍照等方式固定证据，以证明侵害行为的客观存在；
●他人通过在线方式实施职场性骚扰时，例如通过微信等载体发送不当信息、图片甚至视频，要保留好微信记录等证据。
■ 及时向相关单位或组织寻求援助，必要时可选择报警↓↓↓
●职场性骚扰发生后，应当及时向所在单位、社区法律中心、妇联等反馈相关情况，并提供初步证据；
●如情节严重的，可直接向公安机关报警；
●尽量不要单独和性骚扰者沟通协商，以免导致证据灭失或其他不利后果。
职场性骚扰零容忍！
遭遇侵害一定要
及时固定证据、报警维权
虽然没有被认定工伤，
但当事人可以通过民事诉讼，
主张人身损害、精神损害赔偿！
对此，你怎么看？
欢迎来留言区一起聊聊哦~
综合自劳动报、劳动法库等
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